Artigo | Athila Machado

Do RH 1.0 para o RH Ágil. Quais são os desafios das empresas?

RH torna-se ágil para difundir e acelerar a inovação e a transformação digital em todas as áreas da empresa

Athila Machado

Co Founder Mereo Linkedin: Athila Machado

Digitalização, talentos e futuro do trabalho são as três dimensões que devem ser prioridades dos líderes das áreas de Recursos Humanos nos próximos anos. Visto isso, a pergunta é: Como as empresas estão preparadas para rodar os processos de um RH Ágil?

A questão não é tão difícil de responder, de acordo com uma pesquisa realizada pela empresa Mereo sobre as necessidades levantadas pelos gestores de RH o resultado foi:

Do RH 1.0 para o RH Ágil. Quais são os desafios das empresas? - Foto: Assessoria

  • 53,7 % dos gestores responderam que precisam automatizar pelo menos 3 processos do RH
  • 35,9% dos gestores responderam que precisam estruturar as metodologias dos processos de RH
  • 10,4% dos gestores responderam que precisam implantar primeiro a cultura do modelo mental ágil

O que observamos com o resultado desta pesquisa é que 46,3% dos gestores entrevistados precisam primeiro definir questões ligadas a cultura e metodologia como primeiro passo para implantar o RH Estratégico. Isso mostra que as empresas possuem um bom caminho a percorrer pois o Manifesto Ágil do RH propõe antes de tudo premissas ligadas a cultura.

O que muda no papel do profissional de recursos humanos?

O papel do profissional de recursos humanos é fundamental para construir este RH ágil, que se beneficia das metodologias ágeis e difunde essa cultura para toda a empresa.

Inspirado pelo Manifesto Ágil, de 2001, foi criado em 2019 o Manifesto Ágil do RH. De acordo com os documento, um profissional de RH ágil tem que colocar em pratica as seguintes premissas:

Papel do profissional de recursos humanos é fundamental para construir este RH ágil - Foto: Reprodução

Os princípios por trás do Manifesto Ágil do RH são:

  • Ajude as pessoas a se envolverem, crescerem e a serem felizes em seu local de trabalho;
  • Incentive as pessoas a acolher as mudanças e se adaptarem quando necessário;
  • Ajude a criar e dar suporte a uma rede de equipes capacitadas, independentes e colaborativas;
  • Alimente e apoie a motivação e as habilidades das pessoas e equipes, ajude-os a construir o ambiente de que precisam e confie neles para realizar o seu trabalho;
  • Facilite e estimule o crescimento pessoal, para aproveitar os diferentes pontos fortes e talentos dos colaboradores

E como colocar isso de forma prática?

Para colocar em prática esses princípios, diversos processos e tarefas que são conduzidos pela área de recursos humanos já começam a passar por transformações.

De acordo com Peter Cappelli, Professor de administração da Wharton School, e Anna Tavis, Professora associada de gestão de capital humano da Universidade de Nova York, cinco passos são fundamentais para as empresas começarem a tornar o seu RH ágil. São eles:

Passo 1: Avalições de desempenho mais frequentes

Segundo os especialistas, quando as empresas adotaram o RH ágil em suas operações centrais, não planejaram com certa antecedência o andamento dos projetos e os prazos de conclusão. Por isso, em muitos casos, os profissionais foram obrigados a mudar a avaliação anual de desempenho e as metas individuais.

“Como as pessoas trabalhavam em projetos de prazo mais curto, com diferenças de amplitude, conduzidos por diferentes líderes e organizados em torno de várias equipes, a noção de que o feedback deveria ser fornecido uma vez por ano, pelo chefe, era praticamente inconcebível. Era preciso haver mais avaliações e realizadas por mais pessoas. Assim, muitas organizações passaram a adotar avaliações frequentes de desempenho, muitas vezes realizadas projeto a projeto”,

Passo 2: Líderes com o perfil de coaching

Ainda de acordo com o artigo, as empresas que adotaram com mais eficácia as metodologias ágeis investiram no aprimoramento das habilidades de coaching dos gestores. Para isso, os supervisores participam de sessões de aprendizado que, como os “sprints” da gestão de projeto, também são breves e diversificados para permitir que as pessoas reflitam e façam um test-drive de novas habilidades no seu trabalho.

Algumas companhias também acrescentaram o feedback por pares nos treinamentos de gestores. “Esses líderes formam grupos de aprendizado para compartilhar ideias e táticas. Eles estão tendo o tipo de conversa que as empresas querem que os supervisores tenham com seus subordinados diretos, o que os faz sentir-se à vontade em compartilhar seus erros entre si, sem a ‘ameaça’ de uma avaliação pairando sobre eles”, reforça os especialistas.

Passo 3: Remuneração atrativa

Se o mercado de trabalho está passando por mudanças, a forma de remunerar e reconhecer o colaborador também. Segundo Peter e Anna, uma adaptação simples ao trabalho ágil é usar bônus pontuais para recompensar as contribuições dos funcionários assim que elas ocorrem, em vez de realizar somente aumentos de salários no fim do ano.

“Pesquisas e nossa experiência mostram que a remuneração tem mais eficácia como motivador quando oferecida logo depois que o trabalho é concretizado. Recompensas imediatas reforçam o feedback instantâneo de forma vigorosa. Os aumentos anuais de salário baseados no mérito são menos eficientes porque o intervalo decorrido é muito longo”,

Passo 4: Recrutamento assertivo e rápido

Com a recuperação da economia mundial, desde a recessão de 2008, o recrutamento e a contratação se tornaram mais urgentes e ainda mais ágeis. Um exemplo citado pelos especialistas é o caso da General Electric (GE) que, em 2015, para acelerar seu crescimento, fez alguns experimentos interessantes nessa área.

“Uma equipe transfuncional passou a operar em conjunto em todos os requisitos da contratação. Um ‘gestor do quadro de pessoal’ representa os interesses dos stakeholders internos, que querem que suas vagas sejam preenchidas rápida e satisfatoriamente. Se a empresa pretende contratar, tal gestor é nomeado para integrar a equipe, e um perito em scrum supervisiona o processo”.

Passo 5: Aprendizado e desenvolvimento contínuo

Assim como o processo de contratação, as áreas de aprendizado e desenvolvimento também precisam mudar para atrair com rapidez novas habilidades para as organizações. Peter e Anna reforçam que muitas companhias já dispõem de um conjunto de módulos de aprendizagem on-line, em que os funcionários podem acessar os conteúdos a qualquer momento.

Só que, embora útil para as pessoas com necessidades claramente definidas, para eles, isso soa como dar ao aluno a chave da biblioteca e deixar que ele descubra sozinho o que precisa estudar.

“Abordagens mais recentes utilizam análises de dados para identificar as habilidades exigidas para determinadas tarefas, posteriormente sugerem aos funcionários individualmente o tipo mais adequado de treinamento”

Como o RH tem contato com todas as áreas e colaboradores da empresa, isso coloca a área em uma posição estratégica para fomentar novas práticas organizacionais e facilitar a implementação de metodologias ágeis de trabalho.

Ou seja, o RH torna-se ágil para difundir e acelerar a inovação e a transformação digital em todas as áreas da empresa.